Conflitualidade e violência

 

Conflitualidade violência e mudanças sociais

 

O que é o conceito de conflito?

Conflito é sinônimo de embate, oposição, pendência, pleito; no vocabulário jurídico, prevalece o sentido de entrechoque de ideias ou interesses em razão do qual se instala uma divergência entre fatos, coisas ou pessoas.

 

O conflito social, assim, representa a disputa entre grupos com posições diferentes sobre um determinado tema, tendo como pano de fundo o modelo de desenvolvimento social de um grupo coletivo específico.

 

Luta de classes

Descrição

Luta de classes, ou lutas de classes, no plural, refere-se a um fenômeno social de tensão ou antagonismo que existe entre pessoas ou grupos de diferentes classes sociais devido aos competitivos interesses ...

 

Luta de classes, ou lutas de classes, no plural, refere-se a um fenômeno social de tensão ou antagonismo que existe entre pessoas ou grupos de diferentes classes sociais devido aos competitivos interesses socioeconômicos e desejos dessas pessoas diante da lógica do modo de produção capitalista, dando forma a um conflito que se expressa nos campos econômico, ideológico e político que é a norma na história humana.^[1] A visão de que a luta de classes fornece a alavanca para mudanças sociais radicais para a maioria é fundamental nos trabalhos de Karl Marx e do anarquista Mikhail Bakunin.

O conflito de classes pode assumir muitas formas diferentes: violência direta, como guerras travadas por recursos e mão de obra barata; violência indireta, como mortes por pobreza, fome, doença ou condições de trabalho inseguras; coerção, como a ameaça de perda de empregos ou suspensão de investimentos importantes; ou ideologicamente, como livros e artigos. Além disso, existem formas políticas de conflito de classe; legalmente ou ilegalmente pressionando ou subornando líderes governamentais para a aprovação de legislação partidária desejável, incluindo leis trabalhistas, códigos fiscais, leis do consumidor, atos de congressos ou outras sanções, injunções ou tarifas. O conflito pode ser direto, como com um locaute destinado a destruir um sindicato, ou indireto, como com uma desaceleração informal na produção como forma de protesto contra os baixos salários dos trabalhadores ou uso práticas trabalhistas injustas pelo capital.

 

O que são conflitos laborais?

O conflito laboral pode ser traduzido pela falta de acordo entre trabalhador (assalariado) e entidade empregadora, tratando-se, na maioria das vezes, de divergências a nível de condições de trabalho, de atualizações de remuneração e de regalias.

 

Violência social

Violência social é qualquer tipo de violência cometida por indivíduos ou pela comunidade, com uma  finalidade social. Esses atos violentos assumem formas diversas, dependendo do país, incluindo conflitos armados, violência de gangues, agressões entre pais e filhos (por exemplo, punição corporal), terrorismo, remoção forçada e segregação. A exposição à violência pode ser direta (por exemplo, ser vítima de um ato violento) ou indireta (por exemplo, ouvir falar sobre violência ou testemunhar violência envolvendo outras pessoas). Na última década, em todo o mundo, mais de dois milhões de crianças com idade abaixo de 18 anos morreram devido a conflitos armados e, no mínimo, seis milhões delas ficaram gravemente feridas. Estima-se também que 25% e 40% das crianças com idade entre 2 a 17 anos, respectivamente nos Estados Unidos e nas regiões do sul da África, foram expostas à violência em sua comunidade. Além de crescerem em meio à adversidade, a maioria dessas crianças também é socialmente excluída da educação formal, dos serviços de saúde, eletricidade, água potável e serviços de saneamento. 

 

Ela pode se manifestar de várias formas, como tapas, beliscões, chutes, torções, empurrões, arremesso de objetos, estrangulamentos, queimaduras, perfurações, mutilações, dentre outras.

 

De um ponto de vista filosófico, a violência pode ser definida como uma ação ou movimento contrário à ordem estabelecida pela natureza. Foi deste modo que Aristóteles distinguiu o movimento segundo a natureza e o movimento por violência. Enquanto este afastaria as coisas de seu lugar natural, aquele as levaria sempre de encontro a ele. Assim, uma ação violenta é aquela que contraria o estabelecimento de todo tipo de ordem (jurídica, moral, cultural, política).

 

Violência subversiva

O que quer dizer a palavra subversiva?

Que ou quem contraria as ideias ou opiniões da maioria.

 

O que é uma atitude subversiva?

Que ou aquele que propaga ideias ou teorias diferentes daqueles da maioria, que, em consequência disso, pode se sentir prejudicada ou ameaçada. PEJ [pejorativo] Que ou aquele que age para tumultuar a ordem vigente, espalhando o caos; agitador.

 

Como o termo se tornou muito abrangente, às vezes ele é visto como sinônimo de pacifismo, ou associado à passividade. Para desfazer mal-entendidos, alguns grupos preferiram adotar o termo Não Violência Ativa, reforçando a posição de que é possível uma ação não violenta.

 

O que é a cultura da não-violência?

A Organização das Nações Unidas (ONU) define a cultura de paz como um conjunto de valores e atitudes, tradições, comportamentos e estilos de vida baseados: No respeito à vida, no fim da violência e na promoção e na prática da não violência por meio da educação, do diálogo e da cooperação.

 

O que é o significado de paz?

A paz define-se por um estado de tranquilidade ou harmonia e pela ausência de conflitos ou violência, que pode ser experienciado na sua vida pessoal, profissional, em família, com amigos, ou até mesmo globalmente.

 

 

 

A primeira noção define conflitos como tensões normativas que ocorrem no nascedouro da sociedade moderna. A segunda reporta-se ao confronto de interesses entre grupos sociais, com a modernidade apresentando o nascimento de novos grupos fundamentais.

O que é a sociologia do conflito?

“A teoria do conflito defende que a divisão da sociedade em classe burguesa e operária gera conflitos devido às suas naturezas”, explica. Segundo o juiz, o conflito é resultado direto da divisão social pelo poder e riqueza.

 

Quais são os 4 tipos de conflitos?

 

Os quatro níveis de conflito são:

• Intrapessoal;
• Interpessoal;
• Intragrupo;
• Intergrupo.

O que são níveis de conflito: A compreensão dos tipos de conflito que você pode encontrar no local de trabalho pode ajudar a identificar a melhor abordagem para resolvê-los.

Neste conteúdo, discutimos os diferentes níveis de conflito e fornecemos dicas que você pode usar para gerenciar conflitos em sua carreira. Portanto, Confira o que são Níveis de Conflito, além disso, Veja 4 Níveis de Conflito com Dicas para Identificar e Gerenciar Corretamente na sua Empresa.

Quais são os níveis de conflito?

Os “níveis de conflito” são quatro tipos de desacordo que afetam um indivíduo ou grupo de indivíduos. Cada nível vem com seus próprios desafios e soluções.

Os quatro níveis de conflito são:

1. Intrapessoal;
2. Interpessoal;
3. Intragrupo;
4. Intergrupo.

1 . Nível de conflito intrapessoal

Este nível refere-se a uma disputa interna e envolve apenas um indivíduo. Este conflito surge de seus próprios pensamentos, emoções, ideias, valores e predisposições. Isso pode ocorrer quando você está lutando entre o que “deseja fazer” e o que “deve fazer”.

Exemplo: Nádia está contratando um novo membro para sua equipe de vendas. Ela entrevista vários candidatos e sente fortemente que três seriam excelentes representantes de vendas, mas não pode decidir qual deles contratar. Ela atrasa a contratação por um mês, considerando a decisão de contratação.

2 . Nível de conflito interpessoal

Esse conflito ocorre entre duas ou mais pessoas em uma organização maior. Pode resultar de diferentes personalidades ou perspectivas diferentes sobre como atingir objetivos. Conflitos interpessoais podem até ocorrer sem uma das partes perceber que já houve conflito.

Exemplo: Maria é uma profissional de marketing digital em sua empresa há quatro anos e sempre antecipou que ela ocuparia o lugar de diretora de marketing quando ele se aposentasse. No entanto, quando chegou a hora de preencher o cargo, a empresa contratou outro funcionário que estava na empresa há apenas um ano. Maria estava chateada com seu ex supervisor e seu novo supervisor, embora nunca tenha comunicado seus sentimentos com nenhum deles.

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3 . Nível de conflito intragrupo

Esse nível de conflito ocorre entre membros de um único grupo quando existem várias pessoas com opiniões, experiências e experiências variadas trabalhando em direção a um objetivo comum. Mesmo que todos desejem alcançar o mesmo objetivo, podem discordar sobre como alcançá-lo.

O conflito intragrupo também pode ocorrer quando os membros da equipe têm diferenças nos estilos e personalidades de comunicação.

Exemplo: uma empresa está prestes a lançar um novo produto, e João e Maria acreditam que a melhor estratégia de marketing é uma campanha de mala direta para um público-alvo. Nádia e Tomas acreditam que os anúncios de mídia social são uma abordagem melhor. Adam acredita que uma campanha de influenciadores teria o maior impacto. Por causa do desacordo, nenhuma estratégia de campanha é criada e a data de lançamento é daqui a apenas duas semanas. A tensão é alta e os atrasos afetam outros departamentos.

4 . Nível de conflito intergrupo

Esse nível de conflito ocorre entre diferentes grupos dentro de uma organização maior ou aqueles que não têm os mesmos objetivos gerais.

Exemplo: a equipe de marketing de uma empresa de comércio eletrônico está promovendo uma iniciativa totalmente nova que deve ajudar a aumentar em 15% o valor médio de cada pedido. Eles criam uma linha do tempo e notificam os clientes da data de lançamento.

No entanto, os desenvolvedores da Web encarregados de criar e implementar a nova funcionalidade no site estão atrasados, apesar de seus esforços. Os desenvolvedores da Web estão frustrados por causa de prazos irreais e o departamento de marketing está frustrado por adiar o lançamento.

Como gerenciar cada nível de conflito?

O conflito pode ser construtivo no local de trabalho, pois abre os funcionários para novas ideias e perspectivas e cria oportunidades para procurar soluções novas e exclusivas para os problemas. Confira algumas etapas para resolver cada nível de conflito no local de trabalho.

1 . Gerenciando conflitos intrapessoais

Conflitos intrapessoais podem acontecer diariamente, mas aprender a trabalhar com eles pode aprimorar suas habilidades de pensamento crítico e de tomada de decisão.

Para gerenciar conflitos intrapessoais:

1. Siga seus valores. Determine como o conflito afeta seus valores essenciais e o que importa para sua produtividade no local de trabalho. Considere soluções alinhadas com suas crenças e motivações.
2. Verifique a política da sua empresa. Se aplicável, revise as políticas da empresa relacionadas ao conflito. Siga os procedimentos já em vigor ou procure um supervisor para obter orientação.
3. Anote o conflito. Revise os prós e contras relacionados ao seu conflito e antecipe os resultados das decisões opcionais. Considere selecionar a resolução que apresenta mais resultados positivos ou melhores.
4. Seja consciente do tempo. Lembre-se de quanto tempo você tem para chegar a uma solução. Considere definir um prazo para garantir que o conflito seja resolvido em tempo hábil.

2 . Gerenciando conflitos interpessoais

O gerenciamento de conflitos interpessoais permite que os membros da equipe trabalhem juntos na busca de uma solução. Os colegas podem melhorar seus relacionamentos e até propor novas estratégias ou soluções para os problemas.

Confira quatro etapas que você pode usar para resolver conflitos interpessoais no local de trabalho:

1. Defina o conflito. Comece identificando exatamente do que se trata o conflito, incluindo qual evento o iniciou e como cada parte reagiu à situação. Observe a situação do ponto de vista de cada pessoa para determinar o que cada parte deseja e precisa da resolução.
2. Coloque o conflito em contexto. Discuta os impactos do conflito em cada parte, no projeto e no local de trabalho. Esta etapa pode ajudar cada parte a entender a importância de resolver o conflito e motivá-los a colaborar na busca de uma solução.
3. Crie opções: deixe que cada parte tenha uma ideia para resolver o conflito, permitindo que cada uma se reveze. Esta etapa permite que cada parte identifique como o conflito pode ser resolvido de maneira amigável. As partes também podem debater como um grupo para criar soluções que beneficiem cada uma delas.
4. Concorde com uma solução: Em grupo, determine uma solução que impacte positivamente cada parte. Considere incluir a definição de metas como parte desse estágio para avaliar e medir o progresso de uma resolução.

3 . Gerenciando conflitos intragrupos

O gerenciamento de conflitos entre grupos pode ajudar a manter a produtividade dos funcionários e garantir que as equipes cumpram as metas do grupo.

Veja três etapas que você pode executar para resolver conflitos intragrupo com eficiência:

1. Discuta o conflito em equipe. Discuta abertamente o que causou o conflito e como cada parte se sente a respeito. Esta etapa garante que todos estejam envolvidos na criação de uma solução e possam conversar honestamente sobre o problema. Peça a cada membro da equipe que esclareça por que eles mantêm sua posição e discuta quais informações são a base dessas crenças.
2. Colabore em pequenos grupos. Divida a equipe em grupos menores, que consistem em diferentes pontos de vista. Analise o conflito e faça um brainstorm dos prós e contras de diferentes soluções. Convoque-se em equipe e faça com que os grupos compartilhem as ideias que tiveram. Grupos menores podem oferecer discussões mais aprofundadas, pois há menos pessoas tentando discutir seu lado de uma só vez.
3. Chegar a uma decisão. Como uma equipe completa, decida qual curso de ação tomar ou determine se mais brainstorming precisa acontecer. Certifique-se de que todos estejam satisfeitos com a decisão e comprometidos com a estratégia proposta.

4 . Gerenciando níveis de conflito entre grupos

Você pode usar conflitos entre grupos como oportunidades para construir relacionamentos entre equipes, debater ideias novas e criativas e fortalecer as crenças dos funcionários em suas habilidades para superar conflitos futuros.

Confira três etapas para ajudar você a começar:

1. Discuta o assunto com todas as partes relevantes. Você pode conversar com grandes grupos, como em um fórum aberto. Essa situação pode funcionar para questões que afetam um grande grupo de pessoas e pode ser usada para ouvir uma variedade de perspectivas, ideias e preocupações com um grupo menor de partes interessadas.
2. Ter uma reunião fechada com as partes interessadas necessárias. Às vezes, trate um conflito intergrupo com apenas algumas pessoas necessárias, como líderes de equipe ou chefes de departamento. Esta etapa pode ocorrer após a realização de um fórum aberto ou ser a principal tática de resolução.
3. Reúna uma variedade de soluções possíveis. Incentive cada lado a realizar reuniões para discutir os problemas que surgirem. Se possível, você pode mover os membros de uma equipe para outra para que eles possam ver melhor um problema da perspectiva da outra equipe. Em seguida, peça aos grupos que pensem em soluções que proporcionam o impacto mais positivo. Para chegar a uma solução, considere realizar uma votação para avaliar o interesse de cada lado nas soluções propostas.

Dicas para gerenciar os níveis de conflito no local de trabalho

Embora você possa usar as etapas anteriores para solucionar certos níveis de conflitos, considere as seguintes dicas para ajudá-lo a gerenciar conflitos no local de trabalho em várias situações:

• Programe um horário e local adequados para a reunião. Peça a todos os envolvidos que reservem tempo para resolver o conflito. Encontre um local tranquilo e confortável, onde você possa conversar abertamente, sem interrupções.
• Fique calmo e seja específico. Mantenha a calma durante a reunião e tente se concentrar em impactos tangíveis. Discuta detalhes específicos de um conflito para que possam ser abordados abertamente.
• Use a escuta ativa. Considere parafrasear a perspectiva da outra parte para mostrar sua compreensão de suas preocupações e necessidades. Se você estiver mediando o conflito, esta etapa poderá ajudar você e todo o grupo a entender o conflito.
• Celebre o progresso e os sucessos. Reconheça os esforços dos membros da equipe para mudar o comportamento ou a estratégia. Quando a equipe atingir objetivos por causa da resolução, reconheça essas vitórias e as comemore.

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O conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no ambiente empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades. Nesse artigo é abordado a gestão de conflitos, com ênfase nos seus impactos e resultados nas organizações.

Assim serão apresentados conceitos, tipos, fatores causadores de conflitos, formas de administrá-los, e seus efeitos nas organizações, tudo para que se torne mais claro e compreensível esse assunto tão relevante na atualidade, tanto para as empresas quanto para seus gestores.

Por meio de pesquisa bibliográfica apresentou-se os principais tópicos da gestão de conflitos, e se tornou evidente que se bem administrado pode torna-se um grande aliado ao crescimento e desenvolvimento, das pessoas e organizações.

Introdução sobre Gestão de conflitos

Os conflitos são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de ideias, objetivos, entre outros fatores. Os gestores geralmente vêem os conflitos como sinônimo de problema, mas, é possível que as divergências tragam benefícios às atividades empresariais?

Diante disso se torna instigante estudar e conhecer melhor o assunto, que é ainda pouco abordado em trabalhos científicos e nas organizações, embora seja de suma importância para uma boa gestão de pessoas.

O presente artigo aborda a gestão de conflitos nas organizações, sob a ótica de que situações conflituosas, se bem administradas, podem apresentar oportunidades de crescimento e mudanças.

Diante disso objetiva-se conceituar e analisar os conflitos, assim como seus tipos e abordagens, a fim de identificar seus efeitos nas organizações.

A busca do objetivo deste trabalho realizar-se-á por meio de pesquisa bibliográfica, a qual será desenvolvida a partir de materiais já elaborados, principalmente livros e artigos bibliográficos que tratem do assunto abordado.

Conceito de conflito

Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.

Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)

Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.

Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.

Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas.

Ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.

Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.

O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações, assim como pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo.

Nota-se que maior parte dos autores concordam sobre a inevitabilidade do conflito, pois é da natureza humana, e como as pessoas integram as organizações, estas terão de aprender a lidar com essa realidade.

Veja também: Idalberto Chiavenato: conheça a trajetória do pai do RH

Gestão de conflitos e os tipos

Para melhor conhecermos os conflitos é importante que saibamos suas formas e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de atrito possamos identificá-la, para assim buscar a melhor forma de resolução.

Berg (2012) defende que existem três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais, conforme veremos a seguir.

1. Conflito pessoal

É como a pessoa lida com si mesma, são inquietações, dissonâncias pessoais do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e faz, ou contraste entre o que se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode levar a determinados estados de estresse e atrito.

2. Conflito interpessoal

Já é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos sejam causados por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desavenças são, no entanto, de origem interpessoal, o que torna-as mais difíceis de se lidar.

Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência numa mesma área, setor, etc.), e intergrupal (dissensão entre áreas, setores diferentes).

3. Conflito organizacional

Esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança, muitas delas externas à empresa.

Já para Burbridge e Burbridge (2012), existem dois tipos de conflitos, o interno e externo.

3.1.Conflito interno

é o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de negócios, mas sempre tem como raiz o conflito entre pessoas. Esse tipo é de certa forma o mais complexo, pois as partes conflitantes estão supostamente do mesmo lado da mesa e a maior parte dos custos é oculta.

3.2. O conflito externo

Em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo mais fácil de ser medido. Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o governo, outra organização ou até com um individuo. Em todos os casos onde há conflito há pessoas, onde há pessoas há emoções.

Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.

Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de gravidade, conforme segue a seguir.

Conflito percebido

É quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente.

Conflito experienciado

Quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza.

Conflito manifestado

É quando o conflito é expresso por meio de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.

“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).

Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá agir com mais assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e injustiças.

Quanto mais maduro seu RH for, mais você será capaz de identificar os conflitos entre colaboradores e favorecer a resolução deles. Se você ainda não sabe por onde começar, comece com um diagnóstico para descobrir quais são os pontos de melhoria e as prioridades. Entenda mais sobre o assunto na aula gratuita e exclusiva.

Fatores causadores de gestão de conflitos nas organizações

Conforme a evolução do tema, verificamos que o conflito é inevitável e constante nas organizações, porém existem ambientes e situações que potencializam a ocorrência do mesmo, sendo que uma boa forma de entender e trabalhar um assunto é estudando suas causas. Por isso abordaremos a seguir alguns fatores causadores de conflitos nas organizações.

As principais causas de conflito organizacional, para Berg (2012), são: mudanças. Elas ocorrem principalmente por pressão do mercado, forçando a organização a adaptar-se às novas realidades.

Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca por resultados, aumentar ou manter lucros, enxugar custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, crescer ou manter-se no mercado. Mudanças organizacionais podem trazer demissões, reestruturações e espalhar medo e resistência, por isso representam uma fértil fonte de conflitos.

Recursos limitados: a escassez de recursos, devido a enxugamentos promovidos pelas organizações para tornarem-se competitivas, são motivo de muitos atritos, pois podem limitar o desempenho de colaboradores e departamentos.

As limitações vão desde dinheiro até às pessoas, o que gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho objetivando o alcance de metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar cansaço, estresse e descontentamento geral.

Choque entre metas e objetivos: impasses entre departamentos ou diretorias são comuns atualmente nas organizações, em função principalmente das metas e objetivos que se chocam, por falta de comunicação e sintonia entre as áreas.

A causa desse fator é geralmente o planejamento deficiente, que compartimentado, prioriza muitas vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos, sem dedicar-se a integração de objetivos e metas da organização como um todo.

Chiavenato (2004) defende que, existem nas organizações certas condições inerentes à mesma, que tendem a criar percepções entre pessoas e grupos, predispondo ambientes de conflito. Esse cenário constitui as condições antecedentes dos conflitos, que conforme o autor dividem-se em quatro tipos, conforme a seguir: ambiguidade de papel: quando as expectativas são pouco claras e confusas.

Além de outras incertezas, aumentando a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis; objetivos concorrentes: como o crescimento da organização os grupos e setores se especializam cada vez mais na busca por seus objetivos.

Desta forma cada grupo realiza tarefas diferentes, focando objetivos diferentes, relaciona-se com partes distintas do ambiente, ou seja, surge a diferenciação, objetivos e interesses desiguais dos demais grupos da organização; recursos compartilhados: os recursos organizacionais são limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da empresa, de forma que, se um grupo aumentar sua quantidade de recursos, outro grupo perderá ou terá de abrir mão de uma parcela dos seus.

Isso provoca a percepção de objetivos e interesses diferentes e incongruentes; interdependência de atividades: as pessoas e grupos de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e alcançar os objetivos.

Isso ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa e alcançar seu objetivo a não se que outro grupo realize a sua ou alcance o seu. Quando os grupos são altamente interdependentes existem oportunidades de que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais, o que é um potencial conflito.

De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), a natureza de um conflito pode ser vista em três categorias: origem do comportamento humano é a parte mais complexa e integral de todo o tipo de conflito, pois cada um te seu universo particular composto de uma matriz de sentimentos, reações e pensamentos; origem estrutural se refere a normas, politicas e procedimentos, e particularmente fluxos de informações da própria empresa, podem ser em parte responsáveis por boa parte dos conflitos desnecessários; origem externa onde muitos conflitos que vem do mundo externo são necessários e fazem parte do negócio, como tensões de mercado, e aspectos de entidades públicas e governo.

Como verificamos são diversas as razões de um conflito, mas é imprescindível que o gestor faça um diagnóstico do acontecimento para entender sua causa e a partir daí resolver da forma mais adequada. Nem sempre o fato gerador do conflito poderá ser extinto, mas cabe ao administrador fazer o possível para que os impactos negativos sejam minimizados.

Saber os perfis comportamentais de cada colaborador é essencial nesses momentos. Cada tipo de perfil costuma reagir de formas diferentes quando em um conflito. Por isso, o mapeamento comportamental é uma das estratégias que podem ser usadas para gestão de conflitos.

 

Administração de conflitos

Uma vez que conhecidos e identificados os conflitos precisam ser administrados ou geridos, para que se resolvam da forma mais eficiente e eficaz.

Quando se estiver administrando um conflito, de acordo com Neto (2005), é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão investiguem-se os fatos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.

A respeito da administração e gestão de conflitos, Chiavenato (2004, p. 418) afirma que: “uma qualidade importante no administrador é sua qualidade de administrar conflitos”.

Para isso, o gestor tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004):

a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.

b) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos por meio da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.

c) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita por meio da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.

Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar a gestão de conflitos, conforme a seguir:

1) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.

2) Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.

3) Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.

4) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

5) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

Berg (2012) afirma ainda que não existe estilo certo ou errado para gerir conflitos, e que cada um pode ser apropriado e efetivo dependendo da situação, do assunto a ser resolvido e dos personagens envolvidos. O importante é conhecer e servir-se das várias opções a nossa disposição para manejar conflitos e aprender a utilizar suas técnicas.

Nem todo conflito é igual e nem todo conflito deve ser abordado da mesma forma, conforme Burbridge e Burbridge (2012), por esta razão o gestor precisa saber como e quando usar cada ferramenta a sua disposição, como: negociação, poder, litígio, arbitragem, ouvidoria, conciliação, e diversas ouras ferramentas disponíveis.

Portanto o desafio está em saber o que aplicar em cada ocasião, procurando escolher e aplicar as técnicas de forma inteligente.

Embora os estudos sobre conflitos convirjam para ideia de que estes são diferentes e devem ser analisados caso a caso, é importante que seja do conhecimento do gestor as diferentes formas de abordagem dos desentendimentos, para que ao identificar sua tipicidade, possa aplicar a ferramenta mais adequada para conclusão da situação conflitante.

Gestão de conflitos e os efeitos

Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse resultado depende de diversos fatores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi tratado.

Chiavenato (2004) destaca alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos, conforme a seguir:

Efeitos positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro.

Efeitos negativos: o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho, e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.

De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), os conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade, etc.

“O que vai determinar se o conflito é construtivo ou negativo será a motivação das pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer organização, é de responsabilidade do gestor ou gerente facilitar a gestão desse conflito.” (McINTYRE, 2007, p. 303).

Evidencia-se que os conflitos interferem sim no funcionamento das organizações, resta então identificar se essa interferência é favorável ou não às atividades, estimulando as situações onde as discordâncias geram novas ideias e soluções diferenciadas, e mitigando aquelas onde as consequências serão restritas aos custos e perdas, tanto na produtividade quanto na qualidade de relacionamento entre as pessoas.

Considerações finais sobre a gestão de conflitos

Nesse artigo foi possível conhecer e explorar o conflito desde seu conceito até os efeitos gerados por ele nas organizações, tendo em vista aprimorar práticas e desmistificar o assunto como sendo um problema para o gestor e as empresas.

A administração de conflitos exige muita habilidade por parte de quem for tratá-lo, porém nem sempre é ruim, se bem analisado e com o uso das ferramentas corretas ele pode transformar-se em um aliado do crescimento e da mudança.

As pessoas têm personalidades e opiniões diferentes, por isso é comum ter situações divergentes na convivência, tanto em ambientes familiares quanto empresariais. Mas se a razão do conflito for boa e construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e necessária.

Por meio do conteúdo apresentado foi possível ter acesso às diferentes modalidades de resolução de conflitos, e identificado que as situações conflitantes podem ser encaradas de diversas formas, desde a mais pacífica, até o embate entre as partes, porém sempre de forma respeitosa e digna, não deixando as emoções de lado, mas controlando-as para que não gerem indisposições desnecessárias e sem sentido.

O maior desafio então é saber escolher a melhor estratégia de resolução para cada caso, levando em consideração tudo que for importante, escutando os envolvidos e buscando aumentar os efeitos construtivos e minimizar os destrutivos, promovendo o bem-estar entre as pessoas e o desenvolvimento da organização.

O que sempre fará a diferença serão as pessoas, suas intenções e habilidades, por isso são tão importantes nas organizações, e estudar formas de auxiliar na sua convivência e bem estar se faz necessário e imprescindível para todo gestor a as organizações que desejam sucesso.

Agora que você já conheceu a gestão de conflitos, confira também como uma gestão com inteligência emocional consegue vencer desafios e adversidades.

Referências sobre a gestão de conflitos

BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.

BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de conflitos: desafios do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 415-427.

McINTYRE, Scott Elmes. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais. Análise Psicológica, Lisboa, v. 25, n. 2, p. 295-305, jun. 2007.

NETO, Alvaro Francisco Fernandes. Gestão de conflitos. Thesis, São Paulo, v. 4, p. 1-16, 2º semestre de 2005.

 

O que é um conflito organizacional? É o conflito resultante de divergências dentro do ambiente corporativo ou organizacional. Ele se origina das dinâmicas de trabalho, que estão em constante mudanças e muitas são externas aos acontecimentos da empresa.