Conflitualidade violência e mudanças sociais
O que é o conceito de conflito?
Conflito é sinônimo de embate,
oposição, pendência, pleito; no vocabulário jurídico, prevalece o sentido de
entrechoque de ideias ou interesses em razão do qual se instala uma divergência
entre fatos, coisas ou pessoas.
O conflito social, assim, representa a disputa entre grupos com posições
diferentes sobre um determinado tema, tendo como pano de fundo o modelo de
desenvolvimento social de um grupo coletivo específico.
Luta de classes
Descrição
Luta de classes, ou lutas de
classes, no plural, refere-se a um fenômeno social de tensão ou antagonismo que
existe entre pessoas ou grupos de diferentes classes sociais devido aos
competitivos interesses ...
Luta de classes, ou lutas de classes, no plural, refere-se a
um fenômeno social de tensão ou antagonismo que existe entre pessoas ou grupos
de diferentes classes
sociais devido aos competitivos interesses socioeconômicos e
desejos dessas pessoas diante da lógica do modo de produção capitalista,
dando forma a um conflito que se expressa nos campos econômico, ideológico e político que
é a norma na história humana.[1] A visão de que a
luta de classes fornece a alavanca para mudanças sociais radicais para a
maioria é fundamental nos trabalhos de Karl Marx e
do anarquista Mikhail Bakunin.
O conflito de classes pode
assumir muitas formas diferentes: violência direta,
como guerras travadas
por recursos e mão de
obra barata; violência indireta, como mortes por pobreza, fome, doença ou condições de trabalho inseguras; coerção, como a
ameaça de perda de empregos ou
suspensão de investimentos importantes;
ou ideologicamente, como livros e
artigos. Além disso, existem formas políticas de conflito de classe; legalmente
ou ilegalmente pressionando ou subornando líderes governamentais para a
aprovação de legislação partidária desejável, incluindo leis trabalhistas,
códigos fiscais, leis do consumidor, atos de congressos ou outras
sanções, injunções ou tarifas.
O conflito pode ser direto, como com um locaute destinado a destruir um sindicato, ou
indireto, como com uma desaceleração informal na produção como forma de
protesto contra os baixos salários dos trabalhadores ou uso práticas trabalhistas injustas
pelo capital.
O que são conflitos laborais?
O conflito laboral pode ser
traduzido pela falta de acordo entre trabalhador (assalariado) e entidade empregadora, tratando-se, na maioria das
vezes, de divergências a nível de condições de trabalho, de atualizações de
remuneração e de regalias.
Violência social
Violência social é qualquer tipo de violência cometida por indivíduos ou
pela comunidade, com uma finalidade social. Esses atos violentos
assumem formas diversas, dependendo do país, incluindo
conflitos armados, violência de gangues, agressões entre pais e filhos (por
exemplo, punição corporal), terrorismo, remoção forçada e
segregação. A exposição à violência pode ser direta (por
exemplo, ser vítima de um ato violento) ou indireta (por
exemplo, ouvir falar sobre violência ou testemunhar violência envolvendo outras
pessoas). Na última década, em todo o mundo, mais de dois milhões de crianças
com idade abaixo de 18 anos morreram devido a conflitos armados e, no mínimo,
seis milhões delas ficaram gravemente feridas. Estima-se também que 25% e 40% das crianças com idade entre 2 a 17
anos, respectivamente nos Estados Unidos e nas regiões do sul da África, foram
expostas à violência em sua comunidade. Além de crescerem em meio à
adversidade, a maioria dessas crianças também é socialmente
excluída da educação formal, dos serviços de saúde,
eletricidade, água potável e serviços de saneamento.
Ela pode se manifestar de várias formas, como tapas, beliscões, chutes, torções,
empurrões, arremesso de objetos, estrangulamentos, queimaduras, perfurações,
mutilações, dentre outras.
De um ponto de vista filosófico, a violência pode ser definida como uma ação ou movimento contrário
à ordem estabelecida pela natureza. Foi deste modo que Aristóteles distinguiu o
movimento segundo a natureza e o movimento por violência. Enquanto este afastaria as coisas de seu lugar natural,
aquele as levaria sempre de encontro a ele. Assim, uma ação violenta é aquela
que contraria o estabelecimento de todo tipo de ordem (jurídica, moral,
cultural, política).
Violência
subversiva
O que quer dizer a palavra subversiva?
Que ou quem contraria as
ideias ou opiniões da maioria.
O que é uma atitude subversiva?
Que ou aquele que propaga
ideias ou teorias diferentes daqueles da maioria, que, em consequência disso,
pode se sentir prejudicada ou ameaçada. PEJ [pejorativo] Que ou aquele que age para
tumultuar a ordem vigente, espalhando o caos; agitador.
Como o termo se tornou
muito abrangente, às vezes ele é visto como sinônimo de pacifismo, ou associado à passividade. Para desfazer mal-entendidos, alguns grupos
preferiram adotar o termo Não Violência Ativa, reforçando a posição de que é
possível uma ação não violenta.
O que é a cultura da não-violência?
A Organização das Nações
Unidas (ONU) define a cultura de paz como um conjunto de valores e
atitudes, tradições, comportamentos e estilos de vida baseados: No respeito à
vida, no fim da violência e na
promoção e na prática da não violência por meio da educação, do diálogo e da
cooperação.
O que é o significado de paz?
A paz define-se por um estado de tranquilidade ou
harmonia e pela ausência de conflitos ou violência, que pode ser experienciado
na sua vida pessoal, profissional, em família, com amigos, ou até mesmo
globalmente.
A primeira noção define
conflitos como tensões normativas que
ocorrem no nascedouro da sociedade moderna. A segunda reporta-se ao confronto de interesses
entre grupos sociais, com a modernidade apresentando o nascimento de novos
grupos fundamentais.
O que é a sociologia do conflito?
“A teoria do conflito defende
que a divisão da sociedade em classe burguesa e operária gera conflitos devido
às suas naturezas”, explica.
Segundo o juiz, o conflito é resultado direto da divisão social pelo poder e
riqueza.
Quais são os 4 tipos de conflitos?
Os quatro níveis de conflito são:
- Intrapessoal;
- Interpessoal;
- Intragrupo;
- Intergrupo.
O que são níveis de conflito: A
compreensão dos tipos de conflito que você pode encontrar no local de trabalho
pode ajudar a identificar a melhor abordagem para resolvê-los.
Neste conteúdo, discutimos os
diferentes níveis de conflito e fornecemos dicas que você pode usar para
gerenciar conflitos em sua carreira. Portanto, Confira o que são Níveis de
Conflito, além disso, Veja 4 Níveis de Conflito com Dicas para Identificar e Gerenciar
Corretamente na sua Empresa.
Quais são os níveis de conflito?
Os “níveis de conflito”
são quatro tipos de desacordo que afetam um indivíduo ou grupo de indivíduos.
Cada nível vem com seus próprios
desafios e soluções.
Os quatro níveis de conflito são:
- Intrapessoal;
- Interpessoal;
- Intragrupo;
- Intergrupo.
1 . Nível de conflito
intrapessoal
Este nível refere-se a uma
disputa interna e envolve apenas um indivíduo. Este conflito surge de seus
próprios pensamentos, emoções, ideias, valores e predisposições. Isso pode
ocorrer quando você está lutando entre o que “deseja fazer” e o que “deve
fazer”.
Exemplo: Nádia está contratando um novo membro para
sua equipe de vendas. Ela entrevista vários candidatos e sente fortemente que
três seriam excelentes representantes de vendas, mas não pode decidir qual
deles contratar. Ela atrasa a contratação por um mês, considerando a decisão de
contratação.
2 . Nível de conflito
interpessoal
Esse conflito ocorre entre duas
ou mais pessoas em uma organização maior. Pode resultar de diferentes
personalidades ou perspectivas diferentes sobre como atingir objetivos.
Conflitos interpessoais podem até ocorrer sem uma das partes perceber que já
houve conflito.
Exemplo: Maria é uma profissional de marketing digital
em sua empresa há quatro anos e sempre antecipou que ela ocuparia o lugar de
diretora de marketing quando ele se aposentasse. No entanto, quando chegou a
hora de preencher o cargo, a empresa contratou outro funcionário que estava na
empresa há apenas um ano. Maria estava chateada com seu ex supervisor e seu
novo supervisor, embora nunca tenha comunicado seus sentimentos com nenhum
deles.
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3 . Nível de conflito intragrupo
Esse nível de conflito ocorre
entre membros de um único grupo quando existem várias pessoas com opiniões,
experiências e experiências variadas trabalhando em direção a um objetivo
comum. Mesmo que todos desejem alcançar o mesmo objetivo, podem discordar sobre
como alcançá-lo.
O conflito intragrupo também
pode ocorrer quando os membros da equipe têm diferenças nos estilos e personalidades de comunicação.
Exemplo: uma empresa está prestes a lançar um novo
produto, e João e Maria acreditam que a melhor estratégia de marketing é uma
campanha de mala direta para um público-alvo. Nádia e Tomas acreditam que os
anúncios de mídia social são uma abordagem melhor. Adam acredita que uma
campanha de influenciadores teria o maior impacto. Por causa do desacordo,
nenhuma estratégia de campanha é criada e a data de lançamento é daqui a apenas
duas semanas. A tensão é alta e os atrasos afetam outros departamentos.
4 . Nível de conflito intergrupo
Esse nível de conflito ocorre
entre diferentes grupos dentro de uma organização maior ou aqueles que não têm
os mesmos objetivos gerais.
Exemplo: a equipe de marketing de uma empresa de
comércio eletrônico está promovendo uma iniciativa totalmente nova que deve
ajudar a aumentar em 15% o valor médio de cada pedido. Eles criam uma linha do
tempo e notificam os clientes da data de lançamento.
No entanto, os desenvolvedores
da Web encarregados de criar e implementar a nova funcionalidade no site estão
atrasados, apesar de seus esforços. Os desenvolvedores da Web estão frustrados
por causa de prazos irreais e o departamento de marketing está frustrado por
adiar o lançamento.
Como gerenciar cada nível de
conflito?
O conflito pode ser construtivo
no local de trabalho, pois abre os funcionários para novas ideias e
perspectivas e cria oportunidades para procurar soluções novas e exclusivas
para os problemas. Confira algumas etapas
para resolver cada nível de conflito no local de trabalho.
1 . Gerenciando conflitos
intrapessoais
Conflitos intrapessoais podem
acontecer diariamente, mas aprender a trabalhar com eles pode aprimorar suas
habilidades de pensamento crítico e de tomada de decisão.
Para gerenciar conflitos
intrapessoais:
- Siga
seus valores. Determine
como o conflito afeta seus valores essenciais e o que importa para sua
produtividade no local de trabalho. Considere soluções alinhadas com suas
crenças e motivações.
- Verifique
a política da sua empresa. Se
aplicável, revise as políticas da empresa relacionadas ao conflito. Siga
os procedimentos já em vigor ou procure um supervisor para obter
orientação.
- Anote
o conflito. Revise
os prós e contras relacionados ao seu conflito e antecipe os resultados
das decisões opcionais. Considere selecionar a resolução que apresenta
mais resultados positivos ou melhores.
- Seja
consciente do tempo. Lembre-se
de quanto tempo você tem para chegar a uma solução. Considere definir um
prazo para garantir que o conflito seja resolvido em tempo hábil.
2 . Gerenciando conflitos
interpessoais
O gerenciamento de conflitos
interpessoais permite que os membros da equipe trabalhem juntos na busca de uma
solução. Os colegas podem melhorar seus relacionamentos e até propor novas
estratégias ou soluções para os problemas.
Confira quatro etapas que você
pode usar para resolver conflitos interpessoais no local de trabalho:
- Defina
o conflito. Comece
identificando exatamente do que se trata o conflito, incluindo qual evento
o iniciou e como cada parte reagiu à situação. Observe a situação do ponto
de vista de cada pessoa para determinar o que cada parte deseja e precisa
da resolução.
- Coloque
o conflito em contexto. Discuta
os impactos do conflito em cada parte, no projeto e no local de trabalho.
Esta etapa pode ajudar cada parte a entender a importância de resolver o
conflito e motivá-los a colaborar na busca de uma solução.
- Crie
opções: deixe que cada parte tenha uma
ideia para resolver o conflito, permitindo que cada uma se reveze. Esta
etapa permite que cada parte identifique como o conflito pode ser resolvido
de maneira amigável. As partes também podem debater como um grupo para
criar soluções que beneficiem cada uma delas.
- Concorde
com uma solução: Em grupo, determine uma solução que
impacte positivamente cada parte. Considere incluir a definição de metas
como parte desse estágio para avaliar e medir o progresso de uma
resolução.
3 . Gerenciando conflitos
intragrupos
O gerenciamento de conflitos
entre grupos pode ajudar a manter a produtividade dos funcionários e garantir
que as equipes cumpram as metas do grupo.
Veja três etapas que você pode
executar para resolver conflitos intragrupo com eficiência:
- Discuta
o conflito em equipe. Discuta
abertamente o que causou o conflito e como cada parte se sente a respeito.
Esta etapa garante que todos estejam envolvidos na criação de uma solução
e possam conversar honestamente sobre o problema. Peça a cada membro da
equipe que esclareça por que eles mantêm sua posição e discuta quais
informações são a base dessas crenças.
- Colabore
em pequenos grupos. Divida
a equipe em grupos menores, que consistem em diferentes pontos de vista.
Analise o conflito e faça um brainstorm dos prós e
contras de diferentes soluções. Convoque-se em equipe e faça com que os
grupos compartilhem as ideias que tiveram. Grupos menores podem oferecer
discussões mais aprofundadas, pois há menos pessoas tentando discutir seu
lado de uma só vez.
- Chegar
a uma decisão. Como
uma equipe completa, decida qual curso de ação tomar ou determine se mais
brainstorming precisa acontecer. Certifique-se de que todos estejam
satisfeitos com a decisão e comprometidos com a estratégia proposta.
4 . Gerenciando níveis de
conflito entre grupos
Você pode usar conflitos entre
grupos como oportunidades para construir relacionamentos entre equipes, debater
ideias novas e criativas e fortalecer as crenças dos funcionários em suas
habilidades para superar conflitos futuros.
Confira três etapas para ajudar
você a começar:
- Discuta
o assunto com todas as partes relevantes. Você pode conversar com grandes grupos, como em um fórum aberto.
Essa situação pode funcionar para questões que afetam um grande grupo de
pessoas e pode ser usada para ouvir uma variedade de perspectivas, ideias
e preocupações com um grupo menor de partes interessadas.
- Ter
uma reunião fechada com as partes interessadas necessárias. Às vezes, trate um conflito intergrupo com apenas algumas pessoas
necessárias, como líderes de equipe ou chefes de departamento. Esta etapa
pode ocorrer após a realização de um fórum aberto ou ser a principal
tática de resolução.
- Reúna
uma variedade de soluções possíveis. Incentive cada lado a realizar reuniões para discutir os problemas
que surgirem. Se possível, você pode mover os membros de uma equipe para
outra para que eles possam ver melhor um problema da perspectiva da outra
equipe. Em seguida, peça aos grupos que pensem em soluções que
proporcionam o impacto mais positivo. Para chegar a uma solução, considere
realizar uma votação para avaliar o interesse de cada lado nas soluções
propostas.
Dicas para gerenciar os níveis
de conflito no local de trabalho
Embora você possa usar as etapas
anteriores para solucionar certos níveis de conflitos, considere as seguintes
dicas para ajudá-lo a gerenciar conflitos no local de trabalho em várias
situações:
- Programe
um horário e local adequados para a reunião. Peça a todos os envolvidos que reservem tempo para resolver o
conflito. Encontre um local tranquilo e confortável, onde você possa
conversar abertamente, sem interrupções.
- Fique
calmo e seja específico. Mantenha
a calma durante a reunião e tente se concentrar em impactos tangíveis.
Discuta detalhes específicos de um conflito para que possam ser abordados
abertamente.
- Use a
escuta ativa. Considere
parafrasear a perspectiva da outra parte para mostrar sua compreensão de
suas preocupações e necessidades. Se você estiver mediando o conflito,
esta etapa poderá ajudar você e todo o grupo a entender o conflito.
- Celebre
o progresso e os sucessos. Reconheça
os esforços dos membros da equipe para mudar o comportamento ou a
estratégia. Quando a equipe atingir objetivos por causa da resolução,
reconheça essas vitórias e as comemore.
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conteúdo da CuboUP, nosso objetivo é oferecer
informações práticas para você dar um UP em suas vendas.
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O
conflito é natural do ser humano e por isso tão presente no ambiente
empresarial, que é composto por pessoas, das mais diversas opiniões e
personalidades. Nesse artigo é abordado a gestão
de conflitos, com ênfase nos seus impactos e resultados nas
organizações.
Assim serão apresentados conceitos, tipos, fatores
causadores de conflitos, formas de administrá-los, e seus efeitos nas
organizações, tudo para que se torne mais claro e compreensível esse assunto
tão relevante na atualidade, tanto para as empresas quanto para seus gestores.
Por meio de pesquisa bibliográfica apresentou-se os
principais tópicos da gestão de conflitos, e se tornou evidente que se bem
administrado pode torna-se um grande aliado ao crescimento e desenvolvimento,
das pessoas e organizações.
Introdução sobre Gestão de conflitos
Os conflitos
são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou
não, pois sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas,
inevitavelmente haverá divergências de ideias, objetivos, entre outros fatores.
Os gestores geralmente vêem os conflitos como sinônimo de problema, mas, é
possível que as divergências tragam benefícios às atividades empresariais?
Diante disso se torna instigante estudar e conhecer
melhor o assunto, que é ainda pouco abordado em trabalhos científicos e nas
organizações, embora seja de suma importância para uma boa gestão de pessoas.
O presente artigo aborda a gestão de
conflitos nas organizações, sob a ótica de que
situações conflituosas, se bem administradas, podem apresentar oportunidades de
crescimento e mudanças.
Diante disso objetiva-se conceituar e analisar os
conflitos, assim como seus tipos e abordagens, a fim de identificar seus
efeitos nas organizações.
A busca do objetivo deste trabalho realizar-se-á por
meio de pesquisa bibliográfica, a qual será desenvolvida a partir de materiais
já elaborados, principalmente livros e artigos bibliográficos que tratem do
assunto abordado.
Conceito de conflito
Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas
coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um
embate entre duas forças contrárias.
Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico
de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de
opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)
Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos
tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e
saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.
Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos
casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No
entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando
prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos
gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e
gerenciá-los.
Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela
diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza
humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra
conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além
da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de
uma das partes envolvidas.
Ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou
grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra
parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.
Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o
conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma
interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a
tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.
O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos
entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações,
assim como pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo.
Nota-se que maior parte dos autores concordam sobre a
inevitabilidade do conflito, pois é da natureza humana, e como as pessoas
integram as organizações, estas terão de aprender a lidar com essa realidade.
Veja
também: Idalberto Chiavenato: conheça a trajetória do pai do RH
Gestão de conflitos e os tipos
Para melhor conhecermos os conflitos é importante que
saibamos suas formas e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com
uma situação de atrito possamos identificá-la, para assim buscar a melhor forma
de resolução.
Berg (2012) defende que existem três tipos de
conflitos: pessoais, interpessoais
e organizacionais, conforme veremos a seguir.
1. Conflito pessoal
É como a pessoa lida com si mesma, são inquietações,
dissonâncias pessoais do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e
faz, ou contraste entre o que se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode
levar a determinados estados de estresse e atrito.
2. Conflito interpessoal
Já é aquele que ocorre entre indivíduos, quando
duas ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente. Embora boa
parte dos conflitos sejam causados por processos organizacionais, a maioria dos
atritos e desavenças são, no entanto, de origem interpessoal, o que torna-as
mais difíceis de se lidar.
Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais,
o intragrupal (divergência numa mesma área, setor, etc.), e intergrupal
(dissensão entre áreas, setores diferentes).
3. Conflito organizacional
Esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de
princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais
em constante mudança, muitas delas externas à empresa.
Já para Burbridge e Burbridge (2012), existem dois tipos de conflitos, o
interno e externo.
3.1.Conflito interno
é o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de
negócios, mas sempre tem como raiz o conflito entre pessoas. Esse tipo é de
certa forma o mais complexo, pois as partes conflitantes estão supostamente do
mesmo lado da mesa e a maior parte dos custos é oculta.
3.2. O conflito externo
Em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo
mais fácil de ser medido. Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa,
com o governo, outra organização ou até com um individuo. Em todos os casos
onde há conflito há pessoas, onde há pessoas há emoções.
Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos:
o conflito interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve
dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal,
intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.
Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode
ocorrer em vários níveis de gravidade, conforme segue a seguir.
Conflito percebido
É quando as partes percebem e compreendem que o
conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos
dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado
de conflito latente.
Conflito experienciado
Quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade,
raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado,
pois não é manifestado externamente com clareza.
Conflito manifestado
É quando o conflito é expresso por meio de
comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É
chamado conflito aberto.
“O conflito é inevitável, o administrador precisa
conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um
conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram”
(CHIAVENATO, 2004, p. 416).
Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor
poderá agir com mais assertividade, aumentando suas chances de tomar uma
decisão que mantenha o bem estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e
injustiças.
Quanto mais maduro seu RH for, mais você será capaz de
identificar os conflitos entre colaboradores e favorecer a resolução deles. Se
você ainda não sabe por onde começar, comece com um diagnóstico para descobrir
quais são os pontos de melhoria e as prioridades. Entenda mais sobre o assunto
na aula gratuita e exclusiva.
Fatores causadores de gestão de conflitos nas organizações
Conforme a evolução do tema, verificamos que o conflito é inevitável e constante nas
organizações, porém existem ambientes e situações que
potencializam a ocorrência do mesmo, sendo que uma boa forma de entender e
trabalhar um assunto é estudando suas causas. Por isso abordaremos a seguir
alguns fatores causadores de conflitos nas organizações.
As principais causas de conflito organizacional, para
Berg (2012), são: mudanças. Elas ocorrem principalmente por pressão do mercado,
forçando a organização a adaptar-se às novas realidades.
Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico,
estrutural ou comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca
por resultados, aumentar ou manter lucros, enxugar custos, atualizar a
organizações em todos os aspectos, crescer ou manter-se no mercado. Mudanças
organizacionais podem trazer demissões, reestruturações e espalhar medo e
resistência, por isso representam uma fértil fonte de conflitos.
Recursos limitados: a escassez de recursos, devido a
enxugamentos promovidos pelas organizações para tornarem-se competitivas, são
motivo de muitos atritos, pois podem limitar o desempenho de colaboradores e
departamentos.
As limitações vão desde dinheiro até às pessoas, o que
gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho objetivando o alcance de metas
em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar
cansaço, estresse e descontentamento geral.
Choque entre metas e objetivos: impasses entre
departamentos ou diretorias são comuns atualmente nas organizações, em função
principalmente das metas e objetivos que se chocam, por falta de comunicação e
sintonia entre as áreas.
A causa desse fator é geralmente o planejamento
deficiente, que compartimentado, prioriza muitas vezes ações emergenciais e
isoladas de setores distintos, sem dedicar-se a integração de objetivos e metas
da organização como um todo.
Chiavenato (2004) defende que, existem nas organizações
certas condições inerentes à mesma, que tendem a criar percepções entre pessoas
e grupos, predispondo ambientes de conflito. Esse cenário constitui as
condições antecedentes dos conflitos, que conforme o autor dividem-se em quatro
tipos, conforme a seguir: ambiguidade de papel: quando as expectativas são
pouco claras e confusas.
Além de outras incertezas, aumentando a probabilidade
de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos
incompatíveis; objetivos concorrentes: como o crescimento da organização os
grupos e setores se especializam cada vez mais na busca por seus objetivos.
Desta forma cada grupo realiza tarefas diferentes,
focando objetivos diferentes, relaciona-se com partes distintas do ambiente, ou
seja, surge a diferenciação, objetivos e interesses desiguais dos demais grupos
da organização; recursos compartilhados: os recursos organizacionais são
limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada
entre os grupos da empresa, de forma que, se um grupo aumentar sua quantidade
de recursos, outro grupo perderá ou terá de abrir mão de uma parcela dos seus.
Isso provoca a percepção de objetivos e interesses
diferentes e incongruentes; interdependência de atividades: as pessoas e grupos
de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e
alcançar os objetivos.
Isso ocorre quando um grupo não pode realizar a sua
tarefa e alcançar seu objetivo a não se que outro grupo realize a sua ou
alcance o seu. Quando os grupos são altamente interdependentes existem
oportunidades de que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais, o
que é um potencial conflito.
De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), a natureza
de um conflito pode ser vista em três categorias: origem do comportamento humano é a parte mais complexa e
integral de todo o tipo de conflito, pois cada um te seu universo particular
composto de uma matriz de sentimentos, reações e pensamentos; origem estrutural
se refere a normas, politicas e procedimentos, e particularmente fluxos de
informações da própria empresa, podem ser em parte responsáveis por boa parte
dos conflitos desnecessários; origem externa onde muitos conflitos que vem do
mundo externo são necessários e fazem parte do negócio, como tensões de
mercado, e aspectos de entidades públicas e governo.
Como verificamos são diversas as razões de um conflito,
mas é imprescindível
que o gestor faça um diagnóstico do acontecimento para
entender sua causa e a partir daí resolver da forma mais adequada. Nem sempre o
fato gerador do conflito poderá ser extinto, mas cabe ao administrador fazer o
possível para que os impactos negativos sejam minimizados.
Saber os perfis comportamentais de cada colaborador é
essencial nesses momentos. Cada tipo de perfil costuma reagir de formas
diferentes quando em um conflito. Por isso, o mapeamento comportamental é uma
das estratégias que podem ser usadas para gestão de conflitos.
Administração de conflitos
Uma vez que conhecidos e identificados os conflitos
precisam ser administrados ou geridos, para que se resolvam da forma mais
eficiente e eficaz.
Quando se estiver administrando um conflito, de acordo
com Neto (2005), é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão
investiguem-se os fatos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas
condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não sejam
cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.
A respeito da administração e gestão de conflitos,
Chiavenato (2004, p. 418) afirma que: “uma qualidade importante no
administrador é sua qualidade de administrar conflitos”.
Para isso, o gestor tem à sua disposição três
abordagens para administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004):
a)
Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções
criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de
interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a
situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.
b)
Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir
conflitos por meio da modificação de processos, podendo ser realizada por uma
parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser
conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta
pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes,
em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os
envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com
as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.
c)
Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais
como os de processo, e pode ser feita por meio da adoção de regras para
resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras
se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito,
criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de
papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização,
de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções
favoráveis dos conflitos que possam surgir.
Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e
administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de
administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann,
que propõem cinco formas de
administrar a gestão de conflitos, conforme a seguir:
1)
Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa,
onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus
próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo
onde o individuo faz uso do poder para vencer.
2)
Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e
autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia
aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É
identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.
3)
Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa,
pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e
nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do
conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.
4)
Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade
e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que
satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou
então procurar por uma rápida solução de meio termo.
5)
Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto
cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa
tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das
duas partes.
Berg (2012) afirma ainda que não existe estilo certo ou
errado para gerir conflitos, e que cada um pode ser apropriado e efetivo
dependendo da situação, do assunto a ser resolvido e dos personagens
envolvidos. O importante é conhecer e servir-se das várias opções a nossa
disposição para manejar conflitos e aprender a utilizar suas técnicas.
Nem todo conflito é igual e nem todo conflito deve ser
abordado da mesma forma, conforme Burbridge e Burbridge (2012), por esta razão
o gestor precisa saber como e quando usar cada ferramenta a sua disposição,
como: negociação, poder, litígio, arbitragem, ouvidoria, conciliação, e
diversas ouras ferramentas disponíveis.
Portanto o desafio está em saber o que aplicar em cada
ocasião, procurando escolher e aplicar as técnicas de forma inteligente.
Embora os estudos sobre conflitos convirjam para ideia
de que estes são diferentes e devem ser analisados caso a caso, é importante
que seja do conhecimento do gestor as diferentes formas de abordagem dos
desentendimentos, para que ao identificar sua tipicidade, possa aplicar a
ferramenta mais adequada para conclusão da situação conflitante.
Gestão de conflitos e os efeitos
Os conflitos podem ter resultados positivos ou
negativos, esse resultado depende de diversos fatores, desde o motivo do
conflito até mesmo a forma como foi tratado.
Chiavenato (2004) destaca alguns efeitos positivos e
negativos dos conflitos, conforme a seguir:
Efeitos
positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no
grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar
tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão
intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo
tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro.
Efeitos
negativos: o conflito pode provocar consequências
indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de
frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho
das tarefas como o bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita
energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho,
e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos
entre as pessoas do grupo.
De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), os
conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das
organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas
que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade,
absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade, etc.
“O que vai determinar se o conflito é construtivo ou
negativo será a motivação das pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer
organização, é de responsabilidade do gestor ou gerente facilitar a gestão
desse conflito.” (McINTYRE, 2007, p. 303).
Evidencia-se que os conflitos interferem sim no
funcionamento das organizações, resta então identificar se essa interferência é
favorável ou não às atividades, estimulando as situações onde as discordâncias
geram novas ideias e soluções diferenciadas, e mitigando aquelas onde as
consequências serão restritas aos custos e perdas, tanto na produtividade
quanto na qualidade de relacionamento entre as pessoas.
Considerações finais sobre a gestão de conflitos
Nesse artigo foi possível conhecer e explorar o
conflito desde seu conceito até os efeitos gerados por ele nas organizações,
tendo em vista aprimorar práticas e desmistificar o assunto como sendo um
problema para o gestor e as empresas.
A administração de conflitos exige muita habilidade por
parte de quem for tratá-lo, porém nem sempre é ruim, se bem analisado e com o
uso das ferramentas corretas ele pode transformar-se em um aliado do
crescimento e da mudança.
As pessoas têm personalidades e opiniões diferentes,
por isso é comum ter situações divergentes na convivência, tanto em ambientes
familiares quanto empresariais. Mas se a razão do conflito for boa e
construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e
necessária.
Por meio do conteúdo apresentado foi possível ter
acesso às diferentes modalidades de resolução de conflitos, e identificado que
as situações conflitantes podem ser encaradas de diversas formas, desde a mais
pacífica, até o embate entre as partes, porém sempre de forma respeitosa e
digna, não deixando as emoções de lado, mas controlando-as para que não gerem
indisposições desnecessárias e sem sentido.
O maior desafio então é saber escolher a melhor
estratégia de resolução para cada caso, levando em consideração tudo que for
importante, escutando os envolvidos e buscando aumentar os efeitos construtivos
e minimizar os destrutivos, promovendo o bem-estar entre as pessoas e o
desenvolvimento da organização.
O que sempre fará a diferença serão as pessoas, suas
intenções e habilidades, por isso são tão importantes nas organizações, e
estudar formas de auxiliar na sua convivência e bem estar se faz necessário e
imprescindível para todo gestor a as organizações que desejam sucesso.
Agora que você já
conheceu a gestão de conflitos, confira também como uma gestão com inteligência emocional consegue vencer
desafios e adversidades.
Referências sobre a gestão de conflitos
BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos:
abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.
BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de
conflitos: desafios do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo
papel dos recursos humanos na organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2004, p. 415-427.
McINTYRE, Scott Elmes. Como as pessoas gerem o conflito
nas organizações: estratégias individuais negociais. Análise Psicológica,
Lisboa, v. 25, n. 2, p. 295-305, jun. 2007.
NETO, Alvaro Francisco Fernandes. Gestão de conflitos.
Thesis, São Paulo, v. 4, p. 1-16, 2º semestre de 2005.
O que é um conflito organizacional? É o conflito resultante de divergências dentro do
ambiente corporativo ou organizacional. Ele se origina das dinâmicas de trabalho, que
estão em constante mudanças e muitas são externas aos acontecimentos da empresa.
